Formulario - Estudios Psicométricos

En BeMade Human Solutions agradecemos la oportunidad de apoyar su proceso de evaluación de talento mediante Estudios Psicométricos. Nuestro compromiso es ofrecerle un servicio confiable, profesional y adaptado a sus necesidades, por lo que requerimos algunos datos clave a través del siguiente formulario. Al final, encontrará un glosario con términos utilizados en psicometría y una sección de preguntas frecuentes que le ayudarán a comprender mejor nuestro enfoque. Agradecemos de antemano su tiempo y confianza.

Formulario - Estudios Psicométricos

En BeMade Human Solutions agradecemos la oportunidad de apoyar su proceso de evaluación de talento mediante Estudios Psicométricos. Nuestro compromiso es ofrecerle un servicio confiable, profesional y adaptado a sus necesidades, por lo que requerimos algunos datos clave a través del siguiente formulario. Al final, encontrará un glosario con términos utilizados en psicometría y una sección de preguntas frecuentes que le ayudarán a comprender mejor nuestro enfoque. Agradecemos de antemano su tiempo y confianza.

A continuación, puede revisar la documentación relacionada con Estudios Psicométricos:

Glosario

Término	Definición
Aviso de privacidad	Documento obligatorio que informa al candidato cómo se recolectarán, usarán, almacenarán y protegerán sus datos personales, en cumplimiento de la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (LFPDPPP). Debe entregarse antes de recabar cualquier información sensible.
Coeficiente de Ventas y Habilidades Comerciales	Prueba psicométrica que mide la aptitud del candidato para actividades de venta: análisis de persuasión, negociación y habilidades para cerrar tratos.
Competencias laborales	Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar un puesto específico. En este contexto, la “Prueba de competencias laborales” evalúa atributos como trabajo en equipo, comunicación y solución de problemas.
Consentimiento informado	Autorización explícita y por escrito del candidato para someterse al estudio psicométrico, asegurando que entiende la naturaleza del proceso, el uso de sus datos y sus derechos de privacidad.
Evaluación de competencias laborales por perfil de puesto	Complemento que compara directamente las competencias del candidato con los requisitos específicos del cargo (perfil de puesto), generando un informe de ajuste o brechas a cubrir.
Finalidad del Estudio Psicométrico	Propósito específico de aplicar pruebas estandarizadas al candidato (por ejemplo, selección de personal, promoción interna, desarrollo de liderazgo), que debe detallarse para orientar la batería de pruebas.
Habilidades Gerenciales, Directivas y de Liderazgo	Prueba psicométrica enfocada en medir la capacidad del candidato para planear, dirigir equipos, tomar decisiones estratégicas y gestionar recursos humanos y financieros.
Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (LFPDPPP)	Norma mexicana que regula la recolección, uso, almacenamiento y protección de datos personales por parte de empresas o particulares. Obliga a recabar consentimiento informado y a entregar el aviso de privacidad.
Prueba de comportamiento	Examen que evalúa estilos y patrones de conducta del candidato (por ejemplo, niveles de asertividad, proactividad, tolerancia al estrés), basado en cuestionarios estandarizados de auto-reporte.
Prueba de Confianza, Honestidad, Ética y Valores	Evaluación orientada a medir rasgos relacionados con integridad moral, transparencia y apego a principios éticos, mediante preguntas situacionales o reactivos proyectivos.
Prueba de inteligencia	Batería de pruebas diseñada para medir capacidades cognitivas generales (razonamiento lógico, resolución de problemas, memoria) mediante ejercicios numéricos, verbales y abstractos.
Prueba de personalidad	Instrumento psicométrico que identifica rasgos y perfiles de la personalidad del candidato (por ejemplo, extroversión, neuroticismo, apertura), habitualmente basado en modelos como Big Five o 16PF.
Prueba de competencias laborales	Similar a la evaluación por perfil, pero de enfoque más general: mide competencias transversales (trabajo en equipo, liderazgo, toma de decisiones) sin ligarse a un puesto específico.
Prueba de habilidades gerenciales, directivas y de liderazgo	Véase “Habilidades Gerenciales, Directivas y de Liderazgo”.
Prueba de coeficiente de ventas y habilidades comerciales	Véase “Coeficiente de Ventas y Habilidades Comerciales”.
Selección de complementos	Conjunto de pruebas o componentes adicionales que se pueden incluir en el estudio psicométrico (inteligencia, personalidad, competencias, etc.) para obtener un perfil más completo del candidato.

Preguntas Frecuentes

1. ¿Por qué se solicita el “consentimiento informado” del candidato?
El consentimiento informado es un requisito legal bajo la LFPDPPP. Garantiza que el candidato esté al tanto de qué pruebas se aplicarán, cómo se usarán sus resultados y cómo se protegerá su información personal. Sin este consentimiento, no podemos realizar el estudio psicométrico.

2. ¿Qué es el “aviso de privacidad” y por qué debe entregarse antes?
El aviso de privacidad es un documento que explica de manera clara y completa cómo recolectamos, almacenamos y utilizamos los datos del candidato. Debe entregarse antes de iniciar el estudio para cumplir con la LFPDPPP y que el candidato conozca sus derechos (acceso, rectificación, cancelación y oposición de sus datos).

3. ¿Cómo determino la “finalidad del estudio psicométrico”?
La finalidad indica el objetivo para el cual se aplicará el estudio (selección de personal, promoción interna, desarrollo de habilidades, etc.). Debes escoger la opción que refleje mejor por qué quieres conocer el perfil del candidato; esto orienta la batería de pruebas recomendadas.

4. ¿Qué diferencias hay entre las “pruebas de competencias laborales” y la “evaluación por perfil de puesto”?

Prueba de competencias laborales: mide competencias genéricas (comunicación, trabajo en equipo, liderazgo) sin vincularlas a un puesto específico.
Evaluación de competencias laborales por perfil de puesto: compara las competencias del candidato contra un conjunto predefinido de habilidades requeridas para el cargo en particular, identificando fortalezas o brechas específicas.

5. ¿Para qué sirve la “prueba de inteligencia”?
La prueba de inteligencia mide habilidades cognitivas generales como razonamiento lógico, capacidad de análisis y memoria. Es útil cuando el puesto requiere rápida resolución de problemas, pensamiento crítico o aprendizaje veloz de nuevas tareas.

6. ¿Qué evalúa la “prueba de personalidad”?
La prueba de personalidad identifica rasgos estables del candidato (por ejemplo, si es más introvertido o extrovertido, su nivel de responsabilidad y apertura a nuevas experiencias). Ayuda a predecir cómo se adaptará al entorno de trabajo y al equipo.

7. ¿Cuándo conviene incluir la “prueba de comportamiento”?
Se recomienda cuando deseas entender el estilo conductual del candidato en situaciones laborales (tolerancia al estrés, nivel de iniciativa, adaptabilidad). Es especialmente útil para roles que impliquen presión constante o trabajo en equipo estrecho.

8. ¿Qué mide la “prueba de Confianza, Honestidad, Ética y Valores”?
Esta prueba identifica la integridad del candidato: evalúa su tendencia a actuar con transparencia, apego a normas éticas y valores institucionales. Es clave en puestos donde la confidencialidad y la responsabilidad moral son críticas (finanzas, recursos humanos, auditoría).

9. ¿Para qué sirve la “prueba de coeficiente de ventas y habilidades comerciales”?
Mide la capacidad del candidato para procesos de venta: persuasión, negociación, conocimiento del ciclo de ventas y cierre de tratos. Ideal para puestos de ventas, atención a clientes o gestión de cuentas.

10. ¿Qué debo hacer si el candidato no ha proporcionado su consentimiento o no ha recibido el aviso de privacidad?

Sin consentimiento informado, no se puede llevar a cabo el estudio. Coordina con el candidato para que firme el formato de consentimiento.
Sin aviso de privacidad, se debe entregar el documento antes de iniciar cualquier prueba. Proporciona el aviso impreso o en formato electrónico y solicita confirmación de recepción.